07
november
2019
|
16:15
Europe/Amsterdam

Hoe is het klimaat binnen Fontys voor LHBTI+'ers?

Dialoogsessie onder leiding van CvB-voorzitter Nienke Meijer

LHBTI

Donderdag 31 oktober. Ongeveer vijftien Fontys-medewerkers en -studenten komen bijeen om met bestuursvoorzitter Nienke Meijer in gesprek te gaan over het ‘klimaat voor LHBTI+’ers binnen Fontys’. Aanleiding: het stuk van Kim Putters in het Financieele Dagblad in juli 2019 waarin hij stelt dat niets doen geen optie meer is. En dat organisaties zich juist moeten uitspreken over het onderwerp.

De dialoogsessie met studenten en medewerkers is een eerste stap om in kaart te brengen hoe de situatie binnen Fontys is, hoe mensen die binnen de doelgroep vallen, zich voelen bij Fontys, en ook of er behoefte is aan meer maatregelen/acties. En dan wordt bedoeld: maatregelen die verder gaan dan ‘gewoon’ P&O-beleid als klachtenprocedures, en teksten over inclusiviteit en diversiteit. Hier gaat het om concrete acties die LHBTI+’ers bij Fontys – studenten én medewerkers dus – een veiliger en prettiger gevoel moeten geven.

Tolerant of onverschillig?
Eerste onderwerp van gesprek: hoe is het binnen Fontys gesteld met het open, tolerante, inclusieve klimaat? Wisselende reacties: waar de een verhaalt over incidenten rond het hijsen van de regenboogvlag onlangs op Coming Out dag, daar zegt de ander dat de situatie hier vanzelfsprekend veel beter is dan in het land waar hij oorspronkelijk vandaan komt. Maar dat is ook een gevaar, zegt een ander, want onverschilligheid is nog niet hetzelfde als tolerantie of acceptatie. En, zegt iemand: onder het mom van grapjes worden nog steeds regelmatig pijnlijke of kwetsende opmerkingen gemaakt. In de trant van: ‘Moet kunnen, je kent me toch?’ Een van de deelnemers vertelt daadwerkelijk gepest te zijn door collega’s. Het goede nieuws is echter dat dit veel beter is gegaan, nadat hij dit bij zijn leidinggevende heeft aangekaart (‘wel heel spannend!’).

Persoonlijk activisme
Zeker is, zegt Nienke Meijer, dat processen niet gaan helpen om de cultuur, of het hidden behaviour, te veranderen. Hoe maken we dit bespreekbaar? Voor ‘de doelgroep’ (vraag uit de groep: is er misschien een betere term?) in het algemeen én voor mensen persoonlijk. Is een officieel statement op de Fontys-website daarvoor een hulpmiddel? En: in hoeverre speelt persoonlijk activisme een rol? Sommigen geven aan dat het begint bij de doelgroep zelf. ‘Voor en door LHBTI+’ers.’ Maar, zegt Nienke, ik wil beide. ‘Persoonlijk activisme is prima, maar het mag daar niet van afhangen. Ook leidinggevenden, MT’s moeten deze verantwoordelijkheid voelen, en beschikken over een instrumentarium.’

Onderzoek?
Belangrijke opmerking van een deelnemer: hoe groot is het ‘probleem’ echt? Moeten we dat niet enigszins in kaart brengen, onderzoek doen? Waar hebben we het nu echt over? Antwoord van Nienke: ‘Bij Fontys zijn we met ongeveer 50.000 mensen. Laten we onszelf niet voor de gek houden: met deze afmetingen moeten wij gewoon een afspiegeling van de maatschappij zijn. Oftewel: we kunnen er bijna zeker van zijn dat er veel mensen rondlopen met vervelende ervaringen, met identiteitsvraagstukken, maar ook met vooroordelen. Daarom zeg ik: prima om een en ander nader in kaart te brengen, maar laat dit onderzoek niet randvoorwaardelijk zijn’.

Vervolgstappen
Nienke rondt af met vier thema’s of stappen die de komende tijd verder uitgediept kunnen worden en/of besproken in kleine groepen, om vervolgens weer een grotere dialoogsessie te organiseren.

1. community/netwerk uitbouwen, explicieter en uitnodigender maken (via café/lezingen etc.).

2. Het Echte Verhaal opstellen (hoe maken we het persoonlijk en niet voor de bühne?). Dit moet deelbaar zijn voor leidinggevenden en studieloopbaanbegeleiders (slb’ers).

3. Zichtbaar zijn, positie innemen. Dit is de meest spannende stap, voor Fontys in algemeen maar ook voor iedere medewerker.

4. Concrete hulplijnen ontwikkelen, voor studenten en medewerkers, heel concreet en zichtbaar (bijv. slb’ers en docentopleiders).

Suggesties
Dan volgt het afsluitende rondje: zijn er ideeën om de situatie verder te verbeteren? Genoeg! Een kleine greep:

- zet niet langer m/v op de aanmeldformulieren e.d.

- organiseer vaker dit soort sessies: informele bijeenkomsten, waar mensen elkaar echt ontmoeten, in levenden lijve, niet alleen social media. Dat geeft een familiegevoel, waardoor mensen steviger staan en ook beter presteren in hun studie of op hun werk.

- richt een GSA-netwerk op voor Fontys (Gender en Sexuality Alliance): dat is zo’n veilige plek, en zeker welkom voor nieuwkomers die van de middelbare school bij Fontys komen studeren.

- zoek naar haakjes bij bestaande programma’s, projecten, stuurgroepen etc. En: maak initiatieven die er zijn op dit vlak zichtbaarder!

- maak een storyboard, met portretten van medewerkers en studenten die vertellen hoe zij zich als LHBTI+’er voelen bij Fontys.

- nog een idee: maak een groepsfoto (zoals onlangs op Coming Out Day in Tilburg) waar het hele team op staat en uitstraalt: ‘Iedereen hier is welkom én gelijkwaardig’.

- ontwikkel een taal (terminologie) die het voor iedereen mogelijk maakt om dit bespreekbaar te maken.

En de laatste suggestie vat de stemming van de gespreksdeelnemers goed samen:

- ‘Dit voelt als het momentum; nu moet de community aan de slag gaan!’

 
Auteur: Sander Peters