Het identificeren en meten van talent
Nieuw onderzoek en een praktische checklist
Hoe zal onze arbeidsmarkt eruitzien in 2030, en over welke skills en talenten moeten werknemers op die arbeidsmarkt beschikken? Veel bedrijven hebben behoefte aan tools die inzichtelijk maken waar de kwaliteiten liggen van hun (toekomstige) medewerkers, zodat zij inzicht krijgen in een ontwikkelingspad voor de toekomst. Het aanbod aan instrumenten, methodieken en scans om talent te meten is echter enorm.
Door het uitgebreide aanbod aan talentscans kan het voor HR-professionals in de praktijk lastig zijn om door de bomen het bos te blijven zien en een goede en betrouwbare scan uit te kiezen. Marian Thunnissen, Henia Heller en Linda Fivie, als docent en onderzoeker verbonden aan het lectoraat Dynamische Talentinterventies van Fontys Hogeschool HRM en Psychologie, deden in opdracht van Agoria (de Belgische werkgeversorganisatie voor technologiebedrijven) een onderzoek naar de kwaliteit en de bruikbaarheid van negen veelgebruikte talentscans in de Belgische markt, en ontwikkelden een praktische checklist die HR-professionals helpt in het proces om de juiste scan te kiezen.
Negen talentscans onder de loep
In eerder onderzoek (Krabbenborg & Thunnissen, 2018) concludeert het Fontys lectoraat dat in de selectie van een talentscan drie aspecten aandacht verdienen: de meetpretentie, de kwaliteit en de bruikbaarheid. Het lectoraat Dynamische Talentinterventies van Fontys Hogeschool HRM en Psychologie, deed in 2019 voor Agoria opnieuw onderzoek naar deze aspecten van negen veelgebruikte talentscans in de Belgische markt. De geselecteerde talentscans zijn:
- Clifton Strengths Online Talent Assessment
- Insights Discovery
- CoreTalents/ KernTalenten
- PAPI 3 SL
- VIA Character Strenghts
- NEO PI 3
- MBTI
- OPQ
- TMA
De onderzoekers komen tot de conclusie dat de negen talentscans allen van voldoende kwaliteit zijn. Bij deze negen onderzochte scans wordt veelvuldig onderzoek gedaan naar betrouwbaarheid en validiteit. Ten aanzien van de meetpretentie concluderen zij dat de onderzochte talentscans één of enkele aspecten van talent meten, maar niet talent in de volle breedte. Zij meten voornamelijk intra-persoonlijke eigenschappen of vermogens. De gemeten constructen vertegenwoordigen niet altijd feitelijk gedrag of kenmerken daarvan maar soms ook voorkeuren of bepaalde waarden. Dit kan niet los gezien worden van de context, die niet gemeten wordt maar wel een rol speelt in de interpretatie van de resultaten en in de follow up.
De bruikbaarheid lijkt de afgelopen jaren veel aandacht te hebben gekregen van de talentscanontwikkelaars. Opvallend is dat vele, ook al oudere en gerenommeerde scans, tegenwoordig digitaal kunnen worden afgenomen. De brede toepassing en ervaring met deze instrumenten maakt de update daarvan dus nog steeds de moeite waard. Daarnaast is er een toename waarneembaar van het aantal talen waarin scans worden afgenomen, hetgeen voor het begrip van de kandidaat heel erg belangrijk is om misverstanden bij de afname te voorkomen. We zien risico’s bij het ondeskundig gebruik van scans. Training is niet altijd verplicht, maar wel nodig om met de tools te werken en (potentiële) werknemers mogen verwachten dat coaching door een oordeelkundig persoon wordt gedaan. Hiervoor wordt over het algemeen een persoonlijke titel certificering in een bepaald instrument behaald.
Doe zelf de check
Het totale aanbod is echter vele malen groter dan deze negen scans. Hoe kunnen HR-professionals zelf een goed besluit nemen over de kwaliteit en bruikbaarheid van een talentscan? Wat zijn de juiste stappen in het besluitvormingsproces? Op basis van huidig en eerder onderzoek en expertise op het gebied van talent(scan) en assessment is er tevens een praktische checklist ontwikkeld. Aan de hand van acht vragen wordt u geleid door het besluitvormingsproces:
- Wat is de visie op talent van uw organisatie, en is het voor uw organisatie helder welke talenten u wilt aantrekken en ontwikkelen?
- Weet u met welk doel u een talentscan wilt inzetten? En wat wilt u precies meten?
- Beschikt u over een handleiding en wordt daarin voldoende beschreven wat de betrouwbaarheid en de onderbouwing van de scan is?
- Vereist het gebruik van de scan voorkennis en training van HR en leidinggevenden, of heeft u de ondersteuning van een expert nodig?
- Welke follow up is bij de scan vereist? En is dat geborgd in het HR beleid van de organisatie?
- Is voor de betrokken medewerker duidelijk met welk doel, vanuit welke visie en met welk perspectief in het vooruitzicht een scan wordt ingezet?
- Is de scan breed genoeg of moeten meerdere scans ingezet worden om het potentieel van de medewerker te meten?
- Zijn er na het gebruik meerdere ontwikkelingen en groeiperspectieven beschikbaar voor de medewerker?
Meer lezen?
U vindt het rapport, de tabel met de vergelijkende analyse en de infographic gebaseerd op de bovenstaande acht stappen rechtsboven als download bij dit bericht. Of neem een kijkje op de website van Agoria.